Mudanças organizacionais no empregador e redundância de funcionários

A demissão de um funcionário por redundância deve ser precedida por uma mudança organizacional. Como cronometrar a decisão corretamente e o trabalho cancelado pode ser reintegrado?
Muitas empresas estão procurando funcionários em vão. Há também aqueles que, devido à energia cara e à falta de insumos, limitam ou alteram o programa de produção. Isso geralmente está associado a mudanças organizacionais e à demissão de funcionários por redundância. No entanto, a decisão de mudar deve ser corretamente formulada e cronometrada.

Mudança organizacional
A razão explicativa da redundância é dada no § 52 písm. C) o código do trabalho. No entanto, a demissão deve ser precedida por uma decisão sobre mudança organizacional. A decisão deve mostrar qual órgão decidiu em nome do empregador (na maioria das vezes o órgão estatutário), quando a decisão foi tomada, com que efeito essa mudança organizacional ocorre e em que exatamente essa mudança consiste.

Esta deve ser uma das razões:

na mudança de tarefas do empregador,
na mudança de equipamento técnico do empregador,
na redução de pessoal, a fim de aumentar a eficiência do trabalho,
na decisão sobre outras mudanças organizacionais.
Quais funcionários são afetados pela mudança organizacional
A escolha dos funcionários afetados pela mudança organizacional depende do empregador. A demissão pode ser questionável em uma situação em que o funcionário perde apenas parte da carga de trabalho devido a mudanças ou a necessidade de trabalho é reduzida, e o funcionário não está disposto a concordar com um contrato de tempo de trabalho semanal mais curto. Aqui os empregadores devem ter cuidado, a jurisprudência não é uniforme nesta área.

Já foi mencionado que a escolha dos empregados excedentes é decidida exclusivamente pelo empregador, os tribunais não revisarão esta decisão. No entanto, não deve haver discriminação oculta. Por exemplo, sua idade não deve ser escolhida como critério para selecionar os supérfluos.

Momento da decisão sobre mudança organizacional
Após a decisão sobre a mudança organizacional, o funcionário deve ser notificado para que, juntamente com o término do período de aviso, seu trabalho seja concluído, ou seja, a mudança organizacional seja realizada. Por exemplo, o empregador decide sobre uma mudança organizacional 3. Julho com isso para 1. Outubro cancela três empregos.

Os funcionários devem ser atendidos com declarações no prazo. O prazo de aviso é de pelo menos dois meses e decorre a partir do primeiro dia do mês civil seguinte à entrega do aviso. Caduca no último dia do mês civil em causa. Deve, portanto, ser devidamente entregue, o mais tardar no final de julho, para que o emprego termine em 30. Setembro. No dia seguinte (ou seja, 1. Outubro), os empregos estão sendo eliminados.

Se os empregos fossem abolidos por uma decisão de mudança organizacional antes do término da relação de trabalho, isso constituiria um obstáculo ao trabalho por parte do empregador. O empregador é obrigado a fornecer a esses funcionários uma compensação de salários no valor do salário médio até o final da relação de trabalho (alternativamente, eles poderiam concordar mutuamente com uma rescisão anterior da relação de trabalho).

Da mesma forma, o empregador também atua em uma situação em que a rescisão de empregos ainda não ocorreu, mas não tem mais um emprego para o empregado durante o período de aviso prévio. Mais uma vez, este é um obstáculo para trabalhar por parte do empregador com o direito dos empregados à compensação pelos salários. Um empregador que envia um funcionário para casa dessa maneira não deve restringir injustificadamente sua liberdade de residência e movimento, ou outras atividades e atividades.

Redundância fictícia pode não pagar
No entanto, realmente tem que ser uma mudança organizacional pelas razões acima. Se não for aceito pelo empregador alcançar uma mudança organizacional, equipamento técnico, redução do pessoal, a fim de aumentar a eficiência do trabalho ou outra mudança organizacional por meio da qual o número de funcionários e sua composição de qualificação devem ser regulados para que o empregador continue a empregar apenas esse número de funcionários e em tal composição de qualificação que atenda às suas necessidades, seria direcionado para outro objetivo de acordo com seu conteúdo ou propósito, esta é uma mudança organizacional fictícia (de acordo com o julgamento do Supremo Tribunal de 27. 4 de abril de 2004, SP. referência. 21 CDO 2204/2003.

Em termos simples, se o empregador emitir outro motivo para demissão por redundância, por exemplo, razões de saúde do empregado, resultados de trabalho insatisfatórios, violação de deveres trabalhistas e outros, então não pode haver redundância e demissão da relação de trabalho é inválida.

Da mesma forma, em uma situação em que um novo funcionário é recrutado para o cargo abolido após uma mudança organizacional fictícia. Uma renomeação fictícia de um cargo (demissão de um funcionário existente de um cargo supostamente abolido e substituição por um novo funcionário) também é legalmente contestável.

Reintegração da postagem encerrada
Isso não significa, no entanto, que o cargo vago nunca mais possa ser preenchido. Se houver uma mudança demonstrável na situação em que o empregador adquire, por exemplo, novos contratos, insumos, um cliente significativo, um subsídio ou, por exemplo, muda fundamentalmente a tecnologia de produção, é possível preencher os empregos novamente. A lei não prevê qualquer período de atraso necessário, mas recomenda-se pelo menos três meses a partir do final da relação de trabalho do empregado despedido.

O empregador deve ter muito cuidado nesta situação. De fato, essas devem ser razões objetivas e demonstráveis que levaram à reintegração do cargo. Também é recomendável verificar se o funcionário demitido não entrou com uma ação em tribunal para determinar a invalidade da demissão. Pode fazê-lo dentro de dois meses a partir da data de rescisão da relação de trabalho. Também é necessário lembrar o atraso de tempo associado à entrega real da ação. Portanto, três meses a partir do final da relação de trabalho original são recomendados para garantir que o empregador não seja processado.

A demissão de um funcionário por redundância deve ser precedida por uma mudança organizacional. Como cronometrar a decisão corretamente e o trabalho cancelado pode ser reintegrado? Muitas empresas estão procurando funcionários em vão. Há também aqueles que, devido à energia cara e à falta de insumos, limitam ou alteram o programa de produção. Isso geralmente…

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